Horario flexible, teletrabajo, ayudas en la carrera profesional, guardería, días libres, espacios de distracción, etc., son algunos de los componentes del “salario emocional” que hoy día las empresas requieren para retener a los talentos del Siglo XXI.
El «salario emocional«, según el IMF Business School, de Madrid (España), se refiere a todas aquellas «retribuciones no económicas” que el trabajador puede obtener de la empresa, y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral, e incrementar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional.
Señala que las nuevas generaciones de trabajadores, los “millennials”, como ejemplo paradigmático, “ya no tienen suficiente” con el salario económico, y necesitan, además, ser recompensados con otro tipo de retribución que les ayude a conciliar la vida profesional y familiar.
El instituto ibérico alerta que las aquellas organizaciones que se han situado en la vanguardia de la gestión del talento y del cuidado de su capital humano, ofreciendo a sus empleados un “salario emocional”, son las empresas preferidas por las nuevas generaciones y se han convertido en las “Best places to work” (Mejor lugares para trabajar).
Sostiene además que el salario emocional es un “factor fundamental” en la retención del talento, debido a que cada vez más las personas eligen una empresa para trabajar por factores que van mucho más allá del tema salarial.
Ahora, qué es y qué implica ser un “millenial” (del milenio). Los investigadores suelen utilizar como años de nacimiento de estas personas principios de los ochenta y mediados de los noventa, y principios de los años 2000 como años de nacimiento finales.
CARACTERÍSTICAS POSITIVAS
Al respecto, el director general de Empleos, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS), Enrique López Arce, explicó que hay que reconocer que existe una diferencia generacional con todas sus implicancias, donde los más jóvenes tienen “características positivas diferentes” que deben ser potenciadas.
Dijo que una de las principales características positivas de los “millenials” es que son los “nativos digitales”, con un alto nivel de solución de problemas a través de la tecnología, y que son personas que cuando se comprometen con una empresa «se esfuerzan al máximo y son «muy trabajadores”.
Añadió que una característica muy particular de esta generación es que no siente la necesidad inmediata de salir del hogar paterno, a diferencia de generaciones anteriores que buscaban independizarse lo más rápido que pueda. “Los millenials generalmente observan que la empresa que les va a contratar maneja ciertos valores y es un lugar donde se van a sentir a gusto. Además, NO les agrada un “grado inaceptable” de trabajo bajo presión”, dijo el funcionario.
ANÁLISIS OBLIGADO
López Arce afirmó que estas características hacen que hoy día las empresas se vean obligadas a tomar conocimiento de la realidad actual e incorporar al salario monetario un salario NO económico, que es el “salario emocional».
Sobre el punto, mencionó que un estudio realizado por la conocida consultora internacional “Deloitte Millenials Survey 2016”, en 29 países, cuatro de los cuales son de nuestra región, habla justamente de esas características, donde casi la mitad de los 8.000 “millenials” encuestados tenían pensado salir de sus respectivos empleos.
Preguntado sobre las razones, dijo: “Porque sentían que no ejercían el liderazgo que quieren, porque la posición en la que laboran no va de acuerdo con lo que estudian o han estudiado, porque sienten que en la empresa no les toman en cuenta y que el trabajo que están realizando no es algo importante o relevante”.
Agregó que las psicólogas laborales del ministerio, que reciben cientos de jóvenes al mes, también han percibido o mismo y han llegado a la misma conclusión. “Los nacidos entre los años 1980 y 2000 entran en sus puestos de trabajo queriendo ocupar alguna posición de liderazgo, pero nosotros sabemos que eso no suele ser tan inmediato”, expresó.
LOS “MALOS” EJEMPLOS
El funcionario dijo que cuando un joven ocupa una posición rutinaria en una empresa, luego de ver las historias de éxitos de Steve Jobs (Apple), de Mark Zuckenberg(Facebook), entre otros, que cambiaron el mundo desde muy jóvenes, ingresan a un empleo donde nadie les da «la palmadita en la espalda«, o sea, no tienen motivación alguna.
López Arce comentó asimismo que “Spring Professional”, otra investigadora importante que miró Brasil y Estados Unidos, ha descubierto que el 37% de los millenials no trabaja bien bajo presión, «y nosotros sabemos que hay posiciones en las que la presión es innata; por ejemplo, atención al cliente, donde éste normalmente va para quejarse, y llega un momento en que el empleado no se siente a gusto y directamente renuncia.
Añadió que la consultora también ha llegado a la conclusión de que a la gente de 40 años para arriba le interesa más bien la estabilidad laboral y el mayor desarrollo económico, mientras que a los trabajadores de la nueva generación no solamente mira el dinero, sino fundamentalmente espera que la empresa en la que trabaja valore su labor de una manera monetaria y no monetaria.
¿QUÉ HACER?
Consultado qué debe hacer las empresas paraguayas ante esta nueva realidad, en su mayoría manejada por una generación muy anterior, respondió: “Lo que pasa en nuestro mercado es que muchas empresas hoy ya están sintiendo que tienen una alta rotación de trabajadores, tales como las empresas de servicios, que tienen empleados que están en la franja etaria de 20 a 31 años».
Requerido si esa “alta rotación” es negativa, afirmó que es muy negativo, no solamente para la compañía, sino también para el propio empleado, porque cuando la firma tiene lo que se llama la ‘curva de capacitación o inducción’ está invirtiendo en el nuevo funcionario, que está aprendiendo la cultura organizacional y conoce los productos que va a representar, que implica un costo mucho mayor.
DEBATE “ALTAMENTE NECESARIO”
Preguntado qué es lo que las empresas tienen que hacer para enfrentar este nuevo fenómeno, López Arce explicó que es “altamente necesario” comenzar a debatir sobre la introducción del salario emocional, porque a los trabajadores del milenio no les atrae tanto el salario monetario solamente.
Aseguró que una empresa que práctica el “salario emocional” también le ofrece a sus empleados, por ejemplo, una semana para administrar su tiempo y trabajar desde su casa, que una vez a la semana va a tener un “viernes flex”, que implica ir al trabajo vestido con ropa casual, o que el día de su cumpleaños tiene la jornada libre. “Este salario no tiene un costo monetario”, enfatizó.
Al señársele que muchos empresarios paraguayos creen que por emplear y pagar un salario es más que suficiente: “López manifestó: “Ese es el concepto que hay que cambiar. Hoy al millenial, sobre todo, le gusta más el empleo cuentapropista, sobre objetivos y resultados, que ser dependiente que busca ante todo un salario y la estabilidad».
Agregó que por esas razones, las empresas necesitan tener más sesiones de trabajo en equipo, reuniones donde los jefes hablen con la gente a su cargo, brindándoles una “motivación especial” para que el joven sienta que es “parte importante” del engranaje.
LO TIENEN «BIEN CLARO»
El funcionario manifestó igualmente que las nuevas empresas y, en particular, las pequeñas y medianas, deben comenzar a trabajar este tema. “Pero las multinacionales en la actualidad lo tienen muy claro, y el tema forma parte de su política macro en todas las posiciones. Hoy empresas gastronómicas, bancarias, financieras, de telefonías, etc., ya tienen claro que tienen que tener el “viernes casual”, dar almuerzo, tener un lugar de recreación, establecer un día para la familia en la empresa, o para el niño. Por ejemplo, hay empleados de compañías telefónicas que en algún momento del día pueden ir a un lugar y recibir una sesión de masajes en la espalda”.
ARGUMENTO EN CONTRA
Al referírsele que el empresario tradicional podría argumentar contra el “salario emocional” le va a generar costos económicos y corre el riesgo de instaurar la cultura del “relajo”, expresó: “Si una empresa minimiza la necesidad del salario emocional, que está probado que mejora el clima laboral, en realidad puede estar perdiendo a sus mejores talentos”.
Dijo que el empleado joven que simplemente recibe un adicional de G. 500.000 sobre su salario, simplemente puede ir a otra empresa. Sin embargo, afirmó que si la firma le paga un porcentaje de la cuota de la facultad, como un incentivo por mérito o por alto rendimiento, tiene mayores posibilidades de retenerlo”.
DESEMPLEO ABIERTO
Un tema que quizás puede eclipsar este tipo de debates que se da con la nueva generación de trabajadores, el desempleo sigue siendo un tema preocupante, ya que en el segundo semestre de 2017 aumentó, ubicándose en 8,9% en el área Metropolitana (Asunción y Central), donde 111.473 personas buscan trabajo, según datos de la Dirección General de Estadísticas Encuestas y Censos (DGEEC).
Según el organismo oficial, el desempleo abierto es mayor en la franja juvenil, donde a finales del año 2016 se constató que el 11,02% de los jóvenes de 15 a 29 años «buscaban activamente» trabajo en todo el país.
Son más de 207.000 jóvenes de los 1.880.891 que comprenden esa franja de edad. Esta situación afecta con mayor intensidad a las mujeres, con 13,92%, mientras que a los hombres en (9,11%).
En cuanto a nivel salarial, el 47,5% de los jóvenes de entre 15 y 29 años declara que sus ingresos son menores al salario mínimo legal (G. 2.040.123 al mes).
